하루 한권_다정한 조직이 살아남는다[엘라 F. 워싱턴]

선정이유

요즘 DEI(다양성·형평성·포용성) 정책을 실천하는 기업으로 돈이 움직이고 있다.

공정을 중시하는 MZ세대가 주류로 떠오르면서 조금씩 변화가 감지된다.

LG유플러스, NH투자증권 등이 도입한 비혼지원제도가 이를 실감할 수 있는 대표 사례다.

변화하는 기업 환경에서 적응력이 높은 회사일수록 성과가 날 것이라고 기대하는 것은 합리적이다

그리고 적응력이 높다는 것은 사내 문화와 리더십이 우수하여 직원의 업무 참여도가 높아 변화하는 환경에서 오히려 실적이 개선될 수 있다는 뜻이다.

기업의 적응력을 평가할 수 있는 한 가지 지표로 다양성, 형평성, 포용성(DEI)이 주목받고 있다

CJ제일제당 홈페이지 참조

작가소개 엘라 F. 워싱턴

엘라 F. 워싱턴은 조직심리학자이자 DEI를 전문적으로 컨설팅하는 엘러베이트 솔루션스(Ellavate Solutions)의 대표로서, 전 세계 산업계,교육계,정치계 다양한 분야에 걸쳐 경험을 쌓아왔다. 이 책은 미래를 내다보고 선도적으로 DEI에 뛰어든 기업들이 겪은 어려움과 실패, 헌신과 자기성찰, 그리고 성공과 보람의 여정을 함께한 기록이다. 저자는 각 기업 리더들을 만날 때마다 “당신의 직장 유토피아는 무엇인가요?”라는 근본적인 질문을 던져왔다. 함께 그 해답을 모색 하는 과정에서 성장과 성숙으로 거듭나는 조직의 진화를 목격했고, 결국 다양한 집단을 공평하게 포용하는 문화가 기업의 성공과 직결된다는 확신을 얻었다.노스웨스턴 대학의 켈로그 매니지먼트스쿨에서 조직행동 박사학위를, 스펠먼 컬리지에서 심리학 학사 학위를 받았으며, 조지타운 대학 맥도우 비즈니스스쿨 매니지먼트 학과 교수로 있다.

 

5분 요약

DEI 열풍은 2020년 미국에서 흑인 조지 플로이드가 경찰의 총격에 사망한 사건을 계기로 들불처럼 번졌지만, 사실 ‘다양성 (Diversity)’에 대한 요구는 전혀 새로운 개념은 아니다. 1960년대 케네디 정부에서 인종이나 성별을 이유로 차별받는 관행을 종식 하자는 취지로 ‘적극적 우대조치(affirmative action)’를 제안한 이래, 1980년대부터는 ‘다양성 관리(diversity management)’라는 개념 아래 특히 노동 분야에서 인구통계학적 다양성을 꾸준히 추진해왔기 때문이다.

 

하지만 이는 ‘역차별, 수혜자에 대한 낙인, 능력 원칙 침해’ 등의 이유로 끝없는 논란에 휩쓸리면서 난관에 부딪히고 좌절되어왔다. 그 결과 기업 노동 구성의 말단은 다양해졌을지 모르지만, 상단으로 올라갈수록 여성과 소수민족 비율이 극적으로 줄어드는 분포는 여전하다. 오늘날 〈포춘〉 선정 500대 기업의 80%가 DEI를 기치로 내걸지만, 그 기업들 최고 경영자 85.8%(2020년 기준)가 백인 남성인 현실만 봐도 자명하다. 이렇듯 실질적 변화 부족에 대한 반성이 뒤따랐고, 단순한 인적 구성 문제를 뛰어넘어야 한다는 문제의식이 제기되었다.

 

누구든 이 질적 문화에서 생존을 넘어 번영할 수 있는 환경을 조성해야 한다는 취지 아래 2000년 즈음 ‘포용(Inclusion)’이라는 가치가 제안되었고, 모두에게 공정한 과정을 제공하기 위해서는 체계적 변화가 필요하다는 인식 아래 2010년쯤에는 ‘형평(Equity)’이라는 개념이 추가되었다. 이에 2020년 말에 이르러 대부분 기업이 다양성, 포용, 형평을 합쳐 DEI라 부르며 주목하기에 이르렀다. DEI는 diversity, equity, inclusion을 줄여서 사용하는 말이다. 즉 다양성, 형평성, 그리고 포용성이다.

 

다양성은 인구학적 다양성뿐 아니라 모든 측면을 포괄하는 개념이고, 형평성은 모두가 성공할 기회를 만들려면 체계적인 변화가 필요하다는 것을 이해하는 바탕에서 마련된 공정성과 공평성을 말한다. 그리고 포용성은 모두가 성공할 수 있고, 가치 있고 환대받고 존중받고 지원받는다는 감정을 경험할 수 있는 환경을 만드는 것과 관련이 있는 개념이라고 할 수 있다. DEI는 각 나라마다 조금씩 다른 포지셔닝을 가지고 있다.

 

미국의 경우를 보면 DEI는 민권운동에서 시작되었고, 인종과 성별을 중심으로 구축해가고 있다. 반면 인도의 경우는 사회 계층의 서열이 DEI의 핵심이라고 할 수 있고, 유럽은 시민권과 이민자 지위가 쟁점이라고 할 수 있다. 사우디아라비아 같은 곳에서는 남성의 보호하에 살아야 하는 여성 권리가 DEI의 초점이라고 할 수 있다. 즉 각 지역마다 어떤 특색이 있고, 어떤 지역적 문제가 있느냐에 따라 DEI에 요구되는 쟁점이 다르다고 할 수 있다.

 

21세기가 시작되면서 주변화된 집단의 직장 내 지위가 대폭 개선되었다는 인식이 나타나고 있었 다. 하지만 상황은 아직도 나아지지 않고 있다. 백인 남성은 미국 인구의 35%에 지나지 않지만 기업 임원진에서는 과다 대표되어 있다. 증거를 보자. 2000년 <포춘> 선정 500대 기업 최고 경영 자 중 96.4%가 백인 남성이었고, 20년이 흐른 뒤에도 그 비중은 여전히 85.8%에 머물러 있다. 물론 다양성 관리 노력으로 조직의 말단 신입 직원 구성은 다양해졌지만 조직의 상단으로 올라갈수록 여성과 소수민족 비율이 극적으로 줄어들고 있다.

 

요컨대 아직 까지도 DEI와 관련해서는 갈길이 멀다는 뜻이다. DEI가 조직 내에서 개선되지 못하는 이유가 있다. 그 대표적인 이유 중 하나는 바로 경영진의 인식 부족이다. 대부분의 조직에서는 DEI와 관련해서 경영진과 직원들의 인식은 큰 차이가 있다. 가트너에서 했던 설문조사를 보면, 임원진이 직원의 이익을 위해 움직 인다고 응답한 직원은 41%, 그러나 경영진은 69%가 그렇다고 답했다. 직장에서 감정을 솔직하게 표현해도 괜찮다고 응답한 직원은 56%, 그러나 경영진은 74%가 그렇다고 답했다. 회사의 의사결정에서 직원의 의견이 고려된다고 응답한 직원은 47%, 그러나 경영진은 75%가 그렇다고 답했다. 즉 경영진들은 회사의 하위 또는 중간 직급의 직원들이 겪는 실제 상황을 제대로 이해하지 못하고 있다고 해도 틀리지 않다.

 

이제부터는 기업들이 DEI를 어떻게 다루고 있는지를 살펴보자. 여기에는 총 5단계가 있다. 첫 번째 단계는 인식이다. 첫 단계에서는 기업들이 DEI가 무엇인지, 왜 중요한지를 알게 되는 단계이다. 이 단계에 위치한 기업과 리더는 “DEI의 핵심이 무엇인가?”라는 질문 을 하게 된다. 그리고 기존 기업 뿐만아니라 신생기업이나 스타트업도 이 질문을 던지게 된다.

 

하지만 이 위치에 있는 기업들은 좋은 의도를 지닌 것 그리고 그 의도를 위해 실천하는 것이 무엇인지를 구별할 수 있을 뿐 여기에서 더 진도를 나간 상태는 아니라고 할 수 있다. 두 번째 단계는 순응이다. 인식 단계를 거친 기업은 이제 업계와 정부의 요구를 충족시켜야 한다. 다양한 산업과 국가마다 서로 다른 규칙을 요구한다는 점은 기억해야 한다. 아무튼 이 단계에 있는 기업들은 대개 “해야 한다고 하니 DEI를 한다”는 식의 의견이 강하다.

 

하지만 대부분의 기업들은 2단계 순응에서 별로 나아가지 못하는 것으로 드러났다. MBA스쿨에서 학생들 1,000명을 대상으 로 조사한 결과를 보면 순응 단계라는 답이 62% 나왔다고 한다. 사실 상황이 이렇게 된 데에는 역사적인 배경이 있다. 1990년대 <포춘> 선정 500대 기업의 70%가 다양성 정책을 도입했다. 하지만 이 시기는 EEOC의 소송과 벌금이 최대치를 찍은 시기이기도 하다. 당시에 처벌받았던 기업들, 코카콜라, 마이크로소프트, 제록 그리고 존슨앤존슨 등이 있었다. 사실 당시에 이 기업들은 다양성 정책과 프로그램들을 안정적으로 시행하고 있었기 때문에 이때 이 사건은 충격적이었다.

 

결국 다양성 관리가 등장한 후 30년이 넘도록 대부분의 기업이 거의 진전을 보이지 못했고, 심지어 일부는 후퇴하는 경향을 보였다. 임원진의 성별이나 인종 다양성에서 진전을 보인 기업의 경우를 보더라도 여성 1%, 인종 다양성 2%의 비율 변화가 전부였다. 결국 차별 관련 소송이 줄어든 오늘날에도 대부분 기업은 여전히 순응 단계에 있다. 이제 3단계 전술이다. 이 단계에서부터는 보다 적극적으로 DEI를 도입하려고 하는 단계이다. “규범을 준수하고 있나?”하는 소극적인 단계를 지나 “DEI가 우리 목표에 어떻게 맞는가?” 라는 구체적인 방법을 찾기 시작한다.

 

즉 소비자를 끌어오는 데 DEI가 어떻게 도움이 되는지, DEI 정책 이 구체적인 비즈니스 성과와 어떻게 연결되는지 생각하는 단계라고 할 수 있다. 그리고 DEI 리더 기업이 되면 대중 인식이 좋아질 것이라고 생각하기도 한 다. 특히 DEI가 뉴스에 오르내리는 상황이라면 그럴 것이라고 믿는다. 하지만 이 단계에 있는 기업들도 문제가 없는 것은 아니다. 즉 전체 비즈니스를 염두에 두는 전략적 DEI 접근은 결여된다는 것이다. 결국 기업이 투자하는 노력은 분절되어 진행된다.

 

각각은 성공적일 수는 있어도 DEI가 기업의 핵심이 아닌 말단에 놓이게 되고, 조직의 한 부분에서는 DEI를 추구하고 있고, 다른 부분에서는 DEI 상태를 완전히 다르게 느낄 수도 있다. 사실 이 단계에 위치한 기업 중에 가장 유명한 기업이 바로 나이키이다. 나이키는 DEI가 중요하다고 말하면서도 부서마다 다른 온도차이를 보였고 최근까지도 이 문제를 제대로 잡아보겠다고 한 기업이다.

 

4단계는 통합이다. 4단계부터는 내부와 외부의 DEI와 관련한 노력들을 통합하고 서로 시너지가 일어나게 협력하는 단계이다. 기업의 영향력이 미치는 모든 분야를 확인하고, DEI는 우리가 하는 일의 일부분이라고 생각하는 단계이다. 즉 직원, 고객, 파트너, 공급업 자, 주주, 경쟁자, 지역공동체에게 기업이 어떻게 영향을 미치고 있는지, DEI를 실천하게 되면 어떤 파급효과가 만들어지는지를 정확하게 이해하는 단계이기도 하다. 기업의 사회적 책무에 대해서는 시간이 지날수록 더 강하게 요구될 것이다.

 

따라서 기업들은 자신들의 영향력을 정확하게 파악하고 이를 통합 관리하는 측면이 필요하다. 5단계는 지속이다. 이 단계에서 기업은 경기순환, 전략 그리고 가장 핵심적으로 리더십 측면에서 일어나더라도 DEI가 지속될 수 있 는 토대를 만드는 것이다. 사실 대부분의 기업들은 리더 한 명의 열정과 헌신 때문에 DEI를 하는 경우가 있고, 그게 아니면 우수한 경영 실적을 토대로 충분한 자금을 투자하는 경우도 있다.

 

하지만 기업은 궁극적으로 어떤 상황에 놓이더라도 DEI를 추진할 수 있도록 토대를 만들어가는 것이 매우 중요하다. 이렇게 하기 위해서는 강력한 리더십이 필요하다. 왜냐하면 회사가 어려운 시기에도 이런 노력을 계속 이어나가야 하기 때문이다. 기업들의 사례를 살펴보자.

 

먼저 슬랙이 있다. 슬랙은 탈집중화된 문화로 유명한데요, 이 부분을 어떻게 만들었는지 살펴보자. 먼저 슬랙에서는 다른 회사들과 마찬가지로 다양성을 담당하고 있는 단일 책임자가 없었다. 대신 관련 부서장 및 팀 리더들과 협력해서 DEI를 문제를 다루는 위원회를 만들었는데, 그랬기 때문에 최고다양성책임자가 없었기 때문에 슬랙은 결정을 내려야 할 때 서로 솔 직하게 대화를 할 수 있었다. 결국 슬랙이 탈집중화를 이룰 수 있었던 것은 역설적이게도 관련 분야을 담당하는 최고 책임자가 없었기 때문이라고 한다.

 

다음으로 슬랙에는 직원 ERG가 일곱 개가 있다. ERG는 직원 리소스 그룹을 말한다. 슬랙은 자사의 그룹 채팅과 생산성 플랫폼을 직원 리소스 그룹을 위해 사용한다. 여기에는 장애를 지닌 직원들의 커뮤니티, 유색인종 직원들의 커뮤니티, 성소수자 직원들의 커뮤니티 등을 만든 것이다. 그리고 각 ERG의 리더들은 슬랙 대표와 매달 만나서 대화를 한다. 리더들은 어떤 일이 벌어지는지, 직원들이 어떤 우려를 하는지를 듣게 된다. 결국 회사는 커뮤니티에서 어떤 의견들이 있는지를 알게 되고, 회사는 커뮤니티의 의견을 들 수 있다. 이런 노력의 결과로 슬랙의 여성 직원은 전체 인력의 44.5%를 차지하고 있고 슬랙 인력 가운데 13.5%가 과소 대표된 인종 혹은 문화출신이라고 한다.

 

다음으로 소덱스라는 회사가 있다. 2018년 소덱스 CEO는 2025년까지 글로벌 임원진 중에 최소 40% 이상을 여성으로 구성한다는 목표를 세웠다. 그리고 경영진에게는 연간 인센티브 10%를 약속했고 이를 통해 회사 전체의 목표 달성에 대한 책임감을 높였다고 평가된다. 그리고 2025년까지 전 직원이 성별 균형을 이룬 관리팀과 함께 근무할 수 있도록 했다. 그리고 성별 균형이 이루어진 경영관리와 실적 간의 상관관계에 대한 내부 연구를 하고 있는 중이다. 이미 여러 기업들이 이렇게 비즈니스와 직접적으로 DEI 연결시키고 있고, DEI가 달성되어야만 회사의 실적이 높아진다는 것을 알아가고 있다.

 

한줄평

"다양성, 형평성, 포용성, 창의성, 생산성 등등

궁극적으로 회사에 도움이 되는 인재를 뽑을 수 있는 방법이 뭐가 있을까?"